چگونه یک تیم دورکاری قوی بسازیم؟

به گزارش پویش خبر، این یادداشت را در ادامه می خوانیم:

شیوه‌ها و تکنیک‌های کاری جدید معمولا به این دلیل پیاده‌سازی می‌شوند که دارای توانایی­‌های قابل‌توجهی برای شکل دادن به ماهیت کار و تاثیر آن بر رفتار افراد هستند. مثلا ً مدیریت کیفیت مراکز تماس، مدیریت دانش و کسب‌وکارهای الکترونیکی نشان می‌دهند که شیوه‌ها جدید کاری به طور فزاینده‌ای در سازمان‌ها و جوامع صنعتی پیشرفته رایج هستند. با این حال هنگامی که شیوه‌های کاری جدید، فعالیت­‌های سازمان­‌ها و شرکت­‌ها را به بصورت ناخواسته تغییر می‌­دهند، اثرات زیان­باری بر کارمندان می‌گذارند.

در واقع طراحی، اجرا و مدیریت شیوه‌های کاری جدید اغلب مشکلاتی را برای کارمندان در تمام سطوح سازمان به وجود می‌­آورند. بنابراین ضروری به نظر می‌رسد که ماهیت شیوه‌های کاری جدید را درک کنیم. تاثیرات این شیوه‌­ها بر کارکنان، به میزان استفاده و تاثیر آن‌ها بر عملکرد سازمانی و اینکه چگونه می­‌توانند به طور موثرتری طراحی، اجرا و ارزیابی شوند مدیریت می‌شود. نیازی به گفتن نیست که تحقیقات قابل‌توجهی در مورد این موضوعات در رشته‌هایی مثل مدیریت منابع انسانی، روانشناسی شغلی، مدیریت استراتژیک، مدیریت عملیات و جامعه‌شناسی انجام شده‌است؛ به همین دلیل است که فرض اصلی بر پایه جنبه انسانی شیوه‌های جدید کاری و تکنولوژی‌­ها مورد توجه قرار گرفته است.

برای انجام این­کار، سه هدف زیر ضروری بنظر می‌­رسد:

بررسی ماهیت، گستره اقدامات و فن‌آوری‌های جدیدکاری
بررسی و ارزیابی تاثیر شیوه‌های کاری جدید بر نحوه کار کارکنان
بررسی تاثیر شیوه‌های کاری جدید بر بهره‌وری و عملکرد شرکت‌­ها و سازمان‌­ها

اگر فن‌آوری­‌های تولید پیشرفته را اینگونه تعریف کنیم که استفاده از فن‌آوری­‌های مبتنی بر رایانه جهت خودکار کردن و یکپارچه‌سازی توابع مختلف در سیستم تولید است و همچنین مراکز تماس را محیط کاریست که در آن کسب‌وکار اصلی با تکنولوژی‌های رایانه‌ای و تلفنی که امکان توزیع کارآمد تماس‌ها ( یا تخصیص تماس‌های ارسالی ) به کارکنان در دسترس را فراهم می‌کند، و اجازه تعامل کارکنان و کارمندان به طور هم‌زمان با استفاده از تجهیزات صفحه نمایش و دسترسی فوری به اطلاعات، و وارد کردن اطلاعات تعریف کرد.

در نهایت دورکاری را کار از راه دور از دفاتر، یا سایر مکان‌ها برای همه روزهای هفته یا بیشتر هفته کاری، که به سازمان اصلی تلفن و فن‌آوری‌های کامپیوتری متصل است، تعریف می­‌کنیم. بنابراین با توجه به تعاریف بالا و درک درستی که از دورکاری پیدا کردیم نیاز است که تغییر و تحول در محیط کاری برای مدیریت عملکرد به وجود آید. مدیریت عملکرد به فعالیت­هایی که یک سازمان را به منظور افزایش عملکرد فرد، گروه با هدف نهایی بهبود عملکرد سازمانی درگیر می­کند را می­­توان تعریف کرد. دلایلی برای باور داشتن به اینکه یک نیروی کار متخصص و متعهد برای اجرای موثر شیوه‌های کاری جدید ضروری است وجود دارد.

از آنجایی که شیوه‌های جدید و فن‌آوری‌های جدید کاری پیچیده هستند و می­توانند کاربر را با مشکلات پیچیده مواجه کنند. نیاز به سطح بالایی از مهارت تکنیکی و همچنین توانایی‌های ادراکی بالاتری مانند حل مساله، تفکر انتقادی و مهارت‌های تحلیلی ضرورت پیدا می­کند. همچنین فعالیت‌­هایی از قبیل فن‌آوری­‌های تولید پیشرفته، کار گروهی و توانمندسازی شغلی، وابستگی‌های متقابل بین سازمانی را افزایش می‌دهد، این در حالی است که شبکه‌های اجتماعی و ارتباطی در حال حاضر برای ایجاد و به اشتراک‌گذاری دانش حیاتی هستند. که نشان دهنده این‌است که روابط بین فردی و اعتماد باید به طور موثر مدیریت و توسعه یابد.

برای رسیدن به این هدف، سطح‌های بالاتری از ارتباطات و مهارت‌های بین فردی مورد نیاز است. با توجه به اهمیت بالای نیروی کار متخصص و متعهد، امروزه شیوه­‌های مدیریت منابع انسانی نقشی حیاتی در ایمن‌سازی، حفظ و توسعه مهارت‌های سازمانی از طریق روش‌های انتخاب، استخدام، آموزش‌های اولیه و مستمر و شیوه‌های مدیریت عملکرد ایفای نقش می‌کند. تغییرات شیوه‌های کاری جدید و شیوه‌های انسانی با تعهد بالا اغلب به صورت یک موقعیت برد – برد برای کارمند و سازمان به تصویر کشیده می‌شود. در حالی که گزارش‌ها حاکی از آن هستند که معرفی شیوه‌های کاری جدید می­تواند منجر به کار تخصصی با سطح استرس پایین‌تر منجر شود، همچنین مطالعات نشان می‌دهد که معرفی شیوه‌های جدید کاری می­تواند کار کارکنان، مهارت و رفاه آنان را تشدید و یا کاهش دهد.

یکی از دیدگاه­‌هایی که به درک این تصورات پیچیده کمک می­‌کند، نظریه طراحی شغلی است که ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار داده ‌است. نظریه طراحی شغل مهم است، زیرا تاثیرات یک فعالیت کاری را به میزان قابل‌ توجهی تحت‌تاثیر طراحی شغلی قرار می­‌دهد. به این معنی که برای درک کامل، «چرا شیوه‌های جدید کاری تاثیراتی متفاوتی در زمینه‌های مختلف دارند؟» لازم است.

این مطالب مهم است، زیرا دو ویژگی اصلی تحولات سازمانی را در طول ۳۰ سال گذشته ( یعنی حرکت به سمت شیوه‌های کاری انعطاف‌پذیر و شیوه‌های منابع انسانی با تعهد بالا) را کنار هم قرار می‌دهد و به دنبال توضیح اثرات جداگانه و مشترک آن‌ها بر عملکرد شرکت­‌ها یا سازمان‌­ها است. در نهایت فرآیندهای اجتماعی و سیاسی در طراحی و مدیریت رفتار کاری جدید، فرض اساسی را بر طراحی شغل و مدیریت منابع انسانی برای درک شیوه‌های کاری جدید اساسی می‌­داند. در نتیجه سه عامل حیاتی برای درک این بحث مهم و ضروی هستند، که آن‌ها عبارتند از:

دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های منابع انسانی
طراحی شیوه­های کاری جدید
فرآیندهای اجتماعی و سیاسی دخیل در طراحی و استفاده از شیوه‌های کاری جدید